martes, 16 de febrero de 2021

La ética en la Contratación en Salud

Resumen 

A partir de los procesos empresariales, y su interacción con el entorno, surgen variados conflictos que comprometen al directivo como sujeto racional en el cual recae la toma de decisiones trascendentales tanto para el futuro de la organización, como para los grupos de interés. Bajo este postulado, las empresas del sector salud, no desconocen las responsabilidades que incurren sobre ellas, pues enfrentan desafíos en los cuales deben equilibrar los beneficios económicos con su actitud de servicio. Es en esta interacción, que surgen problemas en los cuales los directivos y sus organizaciones deben definir metas claras que colaboren en el cumplimiento de indicadores de salud a partir de los límites de las empresas, justo ahí es donde aparecen conflictos éticos tanto en las aseguradoras como en las prestadoras, pues al realizar la contratación de servicios relacionados directamente con la salud de la población beneficiada. A continuación, se ejecutará un análisis de los factores éticos que influyen en la contratación de servicios de salud, a partir de la revisión de las capacidades y habilidades, lo mismo que de los valores que deben presentar tanto los directivos como las organizaciones del sector salud en el entorno colombiano y su singularidad al tratarse de un modelo de competencia regulada con diferentes actores. 

Palabras Clave 

Empresas de salud, contratación, ética, valores. 

Índice General 
Introducción 
Antecedentes Teóricos de la contratación en salud. 
La ética en las decisiones de contratación en el sector salud.
Capacidades y habilidades del directivo que realiza la contratación en salud. 
Los valores en los directivos de la contratación 
Conclusiones 
Referencias Bibliográficas 

Introducción 

Las organizaciones del sector salud, surgen en la administración como empresas de servicios que a partir de las teorías administrativas introducen además de los usuarios o clientes, a los trabajadores. Es a partir, de esta postura cuando el ser humano provisto de virtudes y defectos logra que la organización avance en la consecución de las metas. 
Con relación a los directivos del sector salud, tienen una gran responsabilidad al definir de trascendental por el bienestar de la población asignada, tanto en el escenario de asegurador, como prestador de servicios de salud. 
Es probable, que el proceso de interacción entre aseguradores y prestadores, se vea conveniente a partir de la contratación como elemento fundamental para el cumplimiento de las 3 funciones como empresas que el acceso oportuno y con calidad de cada uno de los usuarios asignados. 

Antecedentes Teóricos del proceso de contratación en salud 

A través de la historia de la administración se pueden revisar los postulados de distintos autores con respecto a las teorías del Management, con variadas posturas que integran visiones legítimas y complementarias. 

Estas teorías inician desde finales del siglo XIX hasta nuestros días con múltiples autores que evolucionan hasta lograr integrar al ser humano dentro de la empresa a partir de conceptos como los enunciados por corrientes de pensamiento administrativo como la Escuela Sistémica y la Escuela de Montreal, en la que incluyen al hombre ya disciplinas como la ética, la sociología y la psicología (Valencia, Parra, & Díaz, 2015). 

Como se describe en (Valencia, Parra, & Díaz, 2015), hay autores de la Escuela de Montreal como Bérdard que incluye la axiología como dimensión que engloba las acciones morales, la ontología, la epistemología y la praxeología que definen la gestión humana y las actividades directivas y corporativas. Estas dimensiones, tratan de explicar que las organizaciones no sólo deben buscar la racionalidad económica sino resolver el problema de las relaciones humanas. 

En (Monroy Varela, 2005) se enuncia el concepto de una administración renovada de Omar Aktouf, en la cual la gestión de personas activas, con creatividad a partir de sus prácticas empresariales en entornos con claras diferencias culturales, se puede realizar sin afectar negativamente la organización, todo esto con relaciones basadas en prácticas éticas y así preparar a los futuros administradores. 

Estas teorías administrativas, no son extrañas a las organizaciones del sector de la salud, pues como cualquier empresa deben estar preparadas para afrontar los entornos cambiantes teniendo como base lineamientos éticos y morales estrictos por su razón social de servicio y bien común. 

Este mismo carácter de los servicios de salud y el proceso de atención, es definido por autores como (Samaja, 2004), quien revisa la aparente subjetividad, encontrando que son hechos- enfermedades y atención interconectados y relacionados con todo el proceso, que junto con factores individuales, familiares, comunales, políticos y sociales, producen tensiones que organizan y transforman las empresas del sector. 

Lo anterior, relacionado con las organizaciones hace que las empresas del sector salud tienen la gran responsabilidad de tener una visión completa, dinámica y comprensiva del problema igual que pasa con el proceso de hechos-enfermedades y atención descrita por (Samaja, 2004). 

En la atención en salud en Colombia, como objeto de estudio de esta revisión, están involucrados distintos actores a partir del modelo de competencia regulada, reglamentado a partir de la Ley 100 de 1993 con lo que aparecen las aseguradoras o Empresas Promotoras de Salud (EPS ) y las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS). 

En la relación anteriormente descrita entre EPS-IPS, aparece inmerso el modelo del pluralismo estructurado diseñado por (Londoño & Frenk, 1997) y la teoría de la agencia enunciada por (Coase, 1937). En esta relación y bajo esta teoría el principal (EPS) contrata al 4 agente (IPS) para realizar el trabajo, que en este caso sería la atención de servicios de salud, entonces, las EPS aparecen contratando la prestación a las IPS y pactando el mecanismo de pago de acuerdo a lo establecido. 

Esta relación puede tener varias dificultades que han sido extensamente descritas por la literatura económica como son la asimetría de información, selección adversa y riesgo moral en las cuales pueden caer los agentes si no están correctamente informados de la importancia del proceso de la atención en salud, junto intereses que peligrosamente se alejan de los objetivos de las organizaciones en salud. 

Al respecto, en (Fontrodona & Sison, 2007) se plantea con respecto a los intereses de las organizaciones que: “la empresa se entienda como un cuerpo de agentes que, sin renunciar a sus intereses personales, están de acuerdo en coordinar sus actividades para alcanzar un objetivo común. 

Sin embargo, los intentos de la teoría de la agencia hasta la fecha se han mostrado enemigos de este concepto de empresa ”(Fontrodona & Sison, 2007, p86). En las organizaciones del sector salud, también se han tratado de alinear los intereses del agente y del principal con incentivos monetarios y no monetarios, de manera que se pueda asumir ciertos riesgos con algún beneficio por parte del agente que toma la responsabilidad de ejercer la función por parte del principal. 

Hay postulados como los de (Fontrodona & Sison, 2007), que además plantean una teoría de la empresa centrada en la persona, donde no sólo se logren fines u objetivos económicos, sino se cumplan con cualidades y dignidades morales de los implicados en la contratación , a partir de relaciones transparentes. 

Estas de manera recíproca y relaciones bilaterales generan confianza que aseguran negociaciones y contratos productivos y eficientes para las partes. Al respecto, de esta desarticulación entre las empresas aseguradoras y prestadoras del servicio de salud, se debe revisar la cadena de valor como una sola, que hace de la atención médica de un proceso eficiente y eficaz. 

En (Albors Garrigós & Hidalgo Nuchera, 2012) se menciona la gobernanza como la función en la cual las organizaciones controlan directamente sus actividades a partir de la cadena de valor, por lo que pueden ser vigiladas directamente o indirectamente por ellas o por otros actores. 

En (Albors Garrigós & Hidalgo Nuchera, 2012), mencionan las características descritas por Humprey y Schmitz (2004), con cuatro tipos de gobernanza en la cadena de valor (figura 1). 


Figura 1. Tipos de gobernanza por Humprey y Schmitz (2004), en (Albors Garrigós & Hidalgo Nuchera, 2012). 

Es primordial, analizar las relaciones de estos tipos de gobernanza en esta revisión, pues a partir del nuevo modelo de salud colombiano se relacionan las EPS como entidades contratantes, con las IPS que actúan como contratistas, que cumplen con la prestación de servicios de salud como rojo dirigido. En Colombia, además se debe anotar una figura que han tenido algunas EPS, y es la de crear una red prestadora propia y contratar con esta red la prestación de servicios, utilizando la integración vertical.

Este tipo de contratación ha sido criticada, ya que presenta desigualdades en la contratación entre IPS públicas y privadas, además de realizar de forma incompleta, pues según Evans (1937) en (Restrepo, Lopera, & Rodríguez, 2007) no se encuentra una relación directa entre consumidores y productores, si no incluye a otros agentes como el modelo en el cual se basa el modelo de salud colombiano. 

Con respecto a este punto, se han realizado críticas (Laurell, 2010) sobre la mercantilización de los servicios de salud, la generación de ganancias y la acumulación de capital, perdiendo su esencia de servicio social. 

Frente a lo cual se hace necesario aclarar otros conceptos que separan la cobertura universal de la concepción de la medicina social, que explica (Giovanella, Feo, Faria, & Tobar, 2012) como: “Los“ sistemas públicos universales de salud ”nacen de una concepción colectiva y de derecho ciudadano, del derecho humano a la salud, son la expresión del "pensamiento colectivo y de la medicina social", mientras que el "aseguramiento" surge de una concepción individual, donde cada persona debe afiliarse y cotizar o demostrar su condición de pobreza para recibir un subsidio para el pago de las primas ”(p. 54). 

Así, es necesario la contratación de servicios en empresas u organizaciones, que presten directamente el servicio de salud y otras que administren las primas, pagos o subsidios según el caso de la afiliación a partir del aseguramiento. Siendo así, es normal que cada EPS negocie con las prestadoras la modalidad de contratación, forma de pago y el valor a desembolsar por las atenciones. 

Para garantizar la atención en salud, las EPS pueden contratar de distintas maneras las IPS de tal manera que garanticen el cubrimiento de un plan de beneficios definido previamente. Entre estas modalidades de contratación, según normatividad vigente se encuentran: el pago por capitación, pago por evento y pago por caso, conjunto integral de atenciones, paquete o grupo relacionado por diagnóstico, entre otros. 

La ética en las decisiones de contratación en el sector salud 

Se ha revisado anteriormente algunas referencias teóricos con respecto al tema de ética empresarial y su relación con las organizaciones, lo mismo que el funcionamiento general del Sistema General de Seguridad Social en Salud colombiano. En este apartado se ejecutará un análisis de las principales características, capacidades y habilidades que deben tener el tomador de decisiones o directivo teniendo en cuenta como objetivo la contratación en salud de manera eficiente, eficaz y sobre todo bajo un marco ético que garantiza la atención oportuna y de calidad de cada uno de los usuarios del sistema. 

 Las organizaciones del sector salud, como empresas que tienen una delimitación de objetivos y funciones de acuerdo a lo previsto en la normatividad colombiana, por lo que descubren en su ejercicio escenarios, en los cuales se enfrentan decisiones que desafían el equilibrio entre las finanzas y el bien común. 

Para la toma de las decisiones, igualmente se tienen que tener en cuenta múltiples variables como el entorno económico, jurídico, social y cultural entre otros, con lo cual se puede ver afectado el resultado, no existiendo un protocolo estandarizado para cada uso en cada uno de los escenarios. 

Al respecto es importante incluir otra variable, enunciada por (Pérez-López, 1988), en la que refiere que no se pueden sistematizar las reglas desde lo moral en la toma de decisiones, pues incluye al sujeto o directivo ya sus intenciones como componentes que interaccionan para la calificación ética de la acción. 

El directivo, cuando afronta escenarios y entornos cambiantes puede encontrar conflictos éticos alrededor de su práctica empresarial que retan los conocimientos adquiridos previamente, por lo que (Pérez-López, 1988) describe como “ascética empresarial” la característica que permite comprender al directivo cómo reacciona al entorno realizando el análisis del costo moral personal en contraposición con las prácticas netamente económicas. 

Como conclusión en (Pérez-López, 1988), se afirma una ley general en los comportamientos éticos empresariales y es que: “en cuanto mayor sea la calidad ética de una empresa menor será la propensión a contemplar las circustancias concretas de un entorno dado como fuente de disyuntivas éticas ”(p. 22). 

En este sentido, las empresas del sector salud deben tener claro a partir de todos sus niveles decisorios, que los beneficios económicos serán derivados de una práctica ética y moral adecuada para la consecución de sus objetivos a partir de entornos cambiantes. 

Capacidades y habilidades del directivo que realiza la contratación en salud 

El directivo como sujeto central que toma las decisiones en la contratación en salud, no es ajeno al resto de sectores empresariales en los cuales se pretende que plantean ciertas características para poner en práctica procesos como la contratación. 

Este proceso que requiere capacidades y habilidades para identificar escenarios, entornos y visualice si se cumplirán con los objetivos pactados en el contrato. Para llevar a cabo estas funciones, varios autores han tratado de definir algunas capacidades que se requieren en los directivos empresariales. 

En el sector salud, este estudio es todavía precario, pero no significa que no se pueden extrapolar algunas de las habilidades estudiadas en otras organizaciones de servicios a las empresas sanitarias. Se han estudiado capacidades intrapersonales como las enunciadas en (Sastre, 2011), como el talento innovador, la capacidad de aprendizaje y la administración del tiempo, siendo estas competencias requeridas en el directivo de las organizaciones contemporáneas. 

En el sector salud efectivamente también son indispensables, pues a partir de la capacidad innovadora pueden generar contratos con mecanismos de pago que beneficien no sólo la organización sino la salud de los clientes o usuarios del servicio. 

En la contratación de salud, por lo general no se tenían en cuenta indicadores de calidad, pero con las encuestas actuales que muestran una cobertura universal pero un difícil acceso y el deterioro de la calidad, se han innovado en mecanismos que además de utilizar los tres principales pagos según (Giovanella, Feo, Faria, & Tobar, 2012) como son: la capitación, los protocolos o presupuestos globales fijos que además incentivan las actividades de promoción y prevención y el control de los costos. 

Igualmente, en este aspecto la innovación juega un papel importante, pues a partir de los mecanismos definidos se pueden acordar otros pagos compuestos o ajustados según variables como desempeño, calidad, resultados y objetivos, según el nivel de atención contratado. 

En este tipo de pagos ajustados a variables, se pueden controlar mejor los riesgos primarios de aparición de las enfermedades y los riesgos técnicos derivados de la atención protocolizada según las guías de atención vigentes. 

En (Giovanella, Feo, Faria, & Tobar, 2012) se realiza énfasis que las EPS tanto contributivas como subsidiadas deben tener especial cuidado en: “mecanismos de pago y contratos que promuevan el equilibrio contractual, incentiven la calidad y el acceso a la prestación de servicios y la racionalidad en el uso de los mismos ”(p. 371). 

Pero según se deriva del párrafo anterior, los encargados o directivos de estas EPS, tienen una responsabilidad especial al realizar esta contratación pues está en juego la atención, calidad y acceso de sus afiliados a los servicios que por norma debe prestar o que se incluyen en el plan de beneficios. 

Muchas veces los directivos del sector salud, realizan la contratación sin tener en cuenta estas variables, por lo que definen a partir de afinidades o ganancias económicas sin aprovechar las habilidades intrapersonales que todo directivo debe tener. Por esto que en el concepto de rentabilidad por (Nussbaum, 2010): “corremos el riesgo de perder ciertos valores de importancia enorme para el futuro de la democracia, sobre todo en una época de preocupaciones religiosas y económicas” (p.25). 

Asimismo, con respecto a la habilidad de innovación (Nussbaum, 2010) se refiere a que: “aunque resulta evidente que el crecimiento del sector empresarial requiere de algunas personas dotadas de imaginación y pensamiento crítico, eso no significa que requiera de esas aptitudes en todas las personas que forman la nación ”. (pág.30). 

Otra de las habilidades intrapersonales esencial para los directivos y en especial para los del sector salud, es la capacidad de aprendizaje ya que, a partir de los conocimientos, el funcionario encargado de en este caso la contratación, puede tomar la mejor decisión que beneficie tanto a sus usuarios como a la organización, sin detrimento de la calidad. 

En (Sastre, 2011), se definen las etapas del aprendizaje organizacional por Senge, iniciando con la generación de información, la integración y diseminación, la interpretación colectiva y por último la actuación o toma de decisión. 

Es a partir de esta última etapa donde se verán las consecuencias de no realizar correctamente el proceso, pues muchas veces el directivo obvia la interpretación colectiva de manera que no tiene la retroalimentación ni aporte por lo que puede generar decisiones equivocadas. 

En cuanto a las habilidades interpersonales necesarias para el directivo que realiza la contratación, una de las más relevantes tiene que ver con la toma de decisiones, pues a partir de este proceso se realiza en las organizaciones de salud, la contratación.  En este proceso, se incluyen varios factores que pueden alterar la decisión, uno de los más importantes es el objetivo de la decisión, pues una vez fijada la decisión debe coincidir con este. Una importante alerta con respecto a la toma de decisiones, tiene que ver con lo que menciona (Sastre, 2011) y es que: “En la elección de una alternativa de acción, dentro de las posibles posibles, hay que tener en cuenta la consecuencia de este acto, no solo exterior, sino y fundamentalmente interior; es decir, para uno mismo, si ese acto me torna, o no, una mejor persona. " (pág.117). 

Al respecto de esta última cita, nos conectará con el siguiente punto pues a partir de la decisión en este caso empresarial, los directivos además de ejercer sus funciones, verán el aporte en el sector salud y en el desarrollo económico y social del país donde ejercen sus funciones. Los valores en los directivos de la contratación Con las habilidades intrapersonales e interpersonales, debe además el poseer directo una escala de valores que orienten el proceso, como en este caso la contratación en salud.  

Este importante tema es analizado en (Gilli, 2013), donde se refiere que el directivo es el responsable de la transmisión de estos a partir de sus comportamientos y decisiones. En (Gilli, 2013) se analiza la diferencia entre dos términos que se manejan indistintamente así: “Aunque los términos de moral y ética signifiquen lo mismo etimológicamente, y aunque se usen de forma indistinta en el lenguaje, mientras que la moral es un tipo de saber que acompaña la vida de los hombres desde su origen, la ética constituye una parte de la filosofía que reflexiona sobre el hecho moral o ethos… ”(p.40) .Es así que la ética aplicada se emplea en precisar el lenguaje moral y determinar los fundamentos del comportamiento moral específico de cada área. 

Al respecto están las siguientes corrientes entre otras, la utilitarista descrita por (Gilli, 2013) con Jeremy Bentham y John S. Mill, como el comportamiento que proporcione mayor utilidad para las minorías, la corriente Deontológica con Emmanuel Kant, en donde se considera que los hombres tienen un valor absoluto y no se deben tratar como medios. 

Por último la corriente Dialógica, por Karl Otto Apel y Jürgen Habermas en la cual se plantea que las normas morales surgen a partir del diálogo y del acuerdo. En el caso de la contratación en salud, la ética nos ejerce un ajuste en el comportamiento y decisiones del directivo, pues de acuerdo a normas y valores aceptados en su entorno giraran las medidas con las que se disponga para el cumplimiento de sus objetivos y funciones . 

En Colombia, donde existen graves problemas de corrupción en las organizaciones, es común denominador prácticas no- sanas como dádivas, incentivos monetarios, y en el sector salud por ejemplo en la EPS Manexka (1), el patrocinio de políticos a partir de contrataciones fraudulentas. 

1. Manexka: EPS Indígena actualmente intervenida, donde se están investigando graves hechos de corrupción. Tomado de: http://www.wradio.com.co/noticias/actualidad/denuncian-en-fiscalia-que-pedro-pestana-se-quiere-quedar-con-la-eps-manexka/20170809/nota/3544682 .aspx

Por esta razón, es muy importante el estudio en la contratación en salud de la ética y como antesala a estas reflexiones aparecen los valores, pues en (Gilli, 2013) nos que aparecen de manera previa, por cuanto son indicadores de pautas aceptables tanto individual como de manera colectiva. 
 
Los valores morales según (Gilli, 2013), nos permiten interpretar la realidad y establecer preferencias, como lo bueno y lo malo, la justicia y la injusticia, entre otros. En este sentido pueden influir en los valores elementos sociales, culturales e históricos, que se complementan con las necesidades, intereses o deseos sin excluir elementos objetivos pues son condicionales. 

En las organizaciones empresariales, vemos como son indispensables la ética y los valores como marco para la toma de decisiones, para el funcionamiento e interrelación con los grupos de interés y en la aplicación de la cultura organizacional, entre otros. 

Los directivos del sector salud, tienen la gran responsabilidad de garantizar servicios accesibles y de calidad, por lo que, a partir de la contratación en salud, se espera que cumplan los objetivos de manera que influyan en el entorno de manera positiva. En (Gilli, 2013), se menciona un estudio realizado por Kouzes y Posner, con los valores más necesarios en los líderes de las organizaciones empresariales como son la honestidad, competencia, visión, inteligencia y justicia entre otros. 

Al respecto, se ve como la honestidad es uno de los valores principales requeridos por las organizaciones puesto que, con la coherencia, lealtad y la equidad, serán pretendidas para la toma de decisiones de manera objetiva y vinculada con las funciones. 

En el proceso de contratación en salud, debe primar la ética en cada uno de las actuaciones, como en la etapa precontractual que implica: la elaboración del contrato, la escogencia de tarifas, de mecanismo de pago y la elección de prestador, lo mismo que en la etapa post-contractual en los soportes de las actividades realizadas y tiempos en la realización de los procedimientos contratados. 

Es importante también, referir que la honestidad y la justicia deben primar como valores, pues hay casos documentados en Colombia, como en el cartel de la hemofilia (2), en el cual los responsables del proceso de contratación no lograron incorporar los valores como objetivo de la atención en salud.

[2] Investigación Judicial llamada por los medios de comunicación así, ya que la Fiscalía examina los presuntos responsables del cobro de 40 mil millones de pesos al realizar tratamientos médicos a pacientes falsos con la supuesta enfermedad en Córdoba. http://www.eltiempo.com/colombia/cerebro-de-cartel-de-la-hemofilia-en-cordoba-se-entrego-83200

Igualmente, en el proceso de contratación en salud está la racionalidad implícita, pues existe un procedimiento lógico y secuencial en el que el directivo analice los cursos de acción para tomar la mejor alternativa, identificando la elección más conveniente de acuerdo a los valores propios y corporativos . 

Al respecto (Gilli, 2013), realiza la apreciación sobre cómo los valores pueden influir para la definición de prioridades y así mediar en los cursos de acción: 

“Los valores nos permiten interpretar la realidad y preferencias. Valores como la libertad, igualdad, justicia, honestidad, integridad o tolerancia, cumplidos los márgenes del ámbito moral de actuación, aunque no determinen la obligación de una conducta concreta. De ahí, su importancia desde la perspectiva ética: promueven la reflexión individual y, a su vez, constituyen un elemento básico para la conformación de la identidad organizacional ”. (pág.51). 


Finalmente, se puede revisar el proceso de contratación en salud como complejo pues existen múltiples factores que intervienen en su adecuado cumplimiento, como elementos propios del directivo y de la organización, todo esto enmarcado en los valores, la ética y la moral con los cuales se pueden resolver de la manera más precisa la necesidad de prestar los servicios de salud de una forma eficiente, eficaz y efectiva, bajo las más estrictas normas de calidad. 

 

Conclusiones

En la administración contemporánea, deben incluirse todos los procesos de la organización y los factores que están relacionados directamente con las personas. En el análisis del ser humano como sujeto que dirige las empresas, sus actuaciones, decisiones, disposiciones y medidas, deben ser examinados si estos cursos de acción son sólo definidos bajo criterios económicos, o aparece la ética como un elemento fundamental y terminante del deber ser . 

Con respecto a las organizaciones del sector salud, podemos expresar que tienen la gran responsabilidad de garantizar que durante su correcto beneficien el entorno y la población asignada como metas fundamentales. Es por esto que durante el proceso de contratación de servicios de salud debe tenerse como faro guía: la ética en las decisiones implementadas, pues a partir de un correcto funcionamiento se cumplirá con los objetivos organizacionales y gubernamentales. 

En Colombia, bajo el marco de competencia regulada y de la teoría económica de los costos de transacción, se incluyeron dos actores fundamentales en la prestación de servicios de salud: los aseguradores (EPS) y los prestadores (IPS). Es a partir de esta interacción, que pueden presentar problemas éticos pues las empresas, buscarán maximizar sus beneficios a partir de la contratación de manera estratégica de los servicios de salud, con diferentes mecanismos de pago. 

Igualmente, además de los beneficios deben considerar los indicadores en salud, la calidad, la oportunidad y el acceso como elementos a reflexionar, pues no sólo se busca que se cumpla a cabalidad, sino que se permite al usuario disfrutar del servicio obtenido de una manera que compense completamente la necesidad en salud. 

Es fundamental el análisis de los valores y normas que, enmarcados en la cultura característica de Colombia, pueden modificar las decisiones que se tomen en el proceso de contratación de servicios de salud y que pueden modificar las decisiones de manera que pueden ser perjudiciales o poco beneficiosas para la población en el cual se requiere que se cumpla con el objetivo de asegurar una atención óptima a los asegurados. 

A partir del análisis efectuado, es necesario desde la educación realizando campañas que inspiren desde la niñez un cambio de cultura hacia la honestidad, integridad y rectitud en las decisiones de las prácticas profesionales especialmente del directivo personal de las organizaciones y evitar así casos como los que se investigan en la costa atlántica colombiana. Considero igualmente, que los usuarios y clientes deben ser empoderados del proceso de contratación, pues a partir de su veeduría e inspección, pueden realizar una adecuada fiscalización que en conjunto con las entidades encargadas de los mecanismos de control lleven a un cambio de cultura hacia la honestidad y transparencia de las decisiones.

De otra parte, es necesario que las organizaciones del sector salud efectúen una alineación de la escala de valores para la toma de decisiones desde la cultura organizacional en sus distintos niveles, junto con los objetivos nacionales e internacionales en salud para así cumplir perfecta e intachablemente con lo planeado por todas las instituciones que confiaron en que este modelo funcionara para el bien de la salud de los colombianos. 

Por último, es necesario aclarar que la ética de la contratación en salud, no es sólo la responsabilidad de este sector, pues es a partir de una gobernanza correcta e interacción con todas las entidades públicas y privadas, lo mismo que con los grupos de interés , este proceso tan fundamental para la prestación oportuna y de calidad de servicios de salud no tendrá los procesos que ha tenido en cuanto a corrupción, tráfico de influencias, falsedad, entre otros, y será ejemplo como Colombia en alcanzar el aseguramiento universal en además promover prácticas éticas y morales dentro de sus organizaciones.

Referencias bibliográficas 

  1. Albors Garrigós, J., y Hidalgo Nuchera, A. (2012). Relaciones de gobernanza e innovación en la cadena de valor: nuevos paradigmas de competitividad. 
  2. lbors Garrigós, J. y Hidalgo Nuchera, A. (2012). Relaciones de gobernanza e innovación en la cadena de vRevista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, 21 (2), 205-214. 
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  4. Fontrodona, J. y Sison, AJ (2007). Hacia una teoría de la empresa basada en el bien común. Revista Empresa y Humanismo, Vol X.2 / 07 65-92. 
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  7. Laurell, AC (2010). Revisando las políticas y discursos en salud en América Latina. Medicina social, 5 (1), 79-88. 
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  10. Nussbaum, M. (2010). Sin fines de lucro. Por qué la democracia necesita de las humanidades. Buenos Aires: Katz. 
  11. Pérez-López, J. (1988). El sentido de los conflictos éticos originados por el entorno que opera la empresa. Revisando las políticas y discursos en salud en América Latina. Medicina social, 5 (1), 79-88. 
  12. Restrepo, JH, Lopera, JF y Rodríguez, SM (2007). La integración vertical en el sistema de salud colombiano. Revista de Economía Institucional, 9 (17), 279-308. 
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  14. Sastre, R. (2011). La Dirección de las Organizaciones. Remando en un mar de dulce de leche. Buenos Aires: Dunken. 
  15. Valencia, LA, Parra, PA y Díaz, LF (2015). Del dicho al hecho: una discusión acerca del devenir histórico de las teorías administrativas y su correspondencia con las prácticas empresariales. REVISTA POLITÉCNICA, 6 (11), 57-71.

 

 

 

 

 


domingo, 7 de abril de 2013

Habilidades Gerenciales en el Sector Salud Colombiano



Introducción

Las habilidades gerenciales son necesarias en todas las organizaciones y con mucha más frecuencia en el sector salud, un sector crítico en el que se requiere una serie de destrezas relacionadas con los procesos que se manejan. 
En este blog analizo estudios previos realizados al respecto, para concluir como a través de una frase famosa estratégica de Sun Tzu es necesario conocerse a sí mismo como directivo o gerente, para luego conocer a los demás y conocer al equipo para lograr el éxito en los objetivos de las empresas en el sector: conservar la salud de sus poblaciones. 

Antecedentes

El gerente de hoy requiere una serie de habilidades esenciales que están de acuerdo con las transformaciones de las organizaciones que dirige. 
En la siguiente ponencia describiré como los directivos del sector salud no deben ser ajenos a estos cambios, siendo además prioritarios por el sector que día a día presenta innovaciones en medicamentos, tecnologías y servicios, pero sobre todo con un único fin la preservación de la salud de los seres humanos.
Según la OMS en el preámbulo de su constitución (1948) nos indica que Salud corresponden al: “Completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de enfermedad”, por lo que es importante el resaltar que los servicios que se ofrecen en la atención integral en salud son especiales, ya que velan por proporcionar al ser humano tanto Promoción de la salud, prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de la enfermedad, tan importante para el desempeño social, laboral y familiar de todos los individuos. 

El contexto colombiano


En el contexto colombiano el actual Sistema de Salud cuenta con algunas particularidades propias, por ejemplo su legislación y normatividad ya que la Constitución Política de 1991 artículo 48 y 49 estableció el derecho a la salud como un servicio público servicio público de carácter obligatorio que se presta bajo la dirección, coordinación y control del Estado, y por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley.
En el año 1993 el Congreso Colombiano promulga la Ley 60 en la cual se dictan normas que dan origen a la descentralización del sistema. Posteriormente la Ley 100 del mismo año creó el SGSSS actual en el cual se encuentran dos regímenes de aseguramiento el contributivo y el subsidiado que intentan cubrir toda la población. (Guerrero, Gallego, Becerril-Montekio y Vásquez, 2011.)
Pero que ha pasado después de 30 años de la instauración del Sistema; tenemos que efectivamente se han mejorado algunos indicadores como la cobertura que según datos de la Base Única de Afiliados (BDUA) a diciembre de 2012 es cercana al 90% de la población colombiana, siendo también relevante destacar que hay mejoría en indicadores como la esperanza de vida y la mortalidad infantil.(Latorre y Barbosa, 2012).
Pero dentro de las falencias tenemos que invertir las patologías crónicas no transmisibles (Estudio de Carga de la Enfermedad, 2005) y que además indicadores tan importantes como los de prevención de las enfermedades mostrar un estacionamiento siendo importante recalcar problemas en el corazón del sistema como el financiamiento y la intermediación que junto con fallas en la calidad de los servicios hicieron que el gobierno presentara una reforma que cursa actualmente en el Senado.
Entonces por qué fracasó? fueron solamente las normas y reglamentaciones del Sistema General de Seguridad Social en Salud o también fallaron los directivos y gerentes de cada una de las entidades encargadas de la administración del servicio. Esa es una discusión interesante pero no es el motivo de la ponencia, lo único que en este momento se debe insistir es que sólo a través de líderes responsables, honestos, comprometidos, tanto a nivel personal, interpersonal como organizacional con metas definidas en el sector salud se saldrá adelante en la consecución de sus objetivos y su misión en este entorno globalizado y variable.   


Habilidades gerenciales

Entonces se definen como habilidades gerenciales los valores, las experiencias, destrezas, hábitos y prácticas que normalmente tenemos basados ​​en muchas veces en conocimientos, que son pretendidas en actividades directivas y gerenciales, pero que deben ser aplicados a cada uno de los aspectos de nuestra vida diaria . Estas habilidades deben partir del conocimiento inicial del directivo o gerente, continuar con el conocimiento de los demás inclusive su competencia para finalizar con un conocimiento integral de su equipo.

Si bien las habilidades pueden actuar a cualquier organización son primordiales en sectores como la salud, en el cual debemos generar decisiones que afecten nuestras poblaciones y nuestro entorno además de medidas tan sensibles desde el punto de vista ético como el respeto a la autonomía, el “ no hacer daño ”, el hacer el bien a los demás y la justicia entendida como el dar a cada cual de acuerdo a lo que necesita. (Vélez y Maya, 2013).

"Si conoces a los demás y te conoces a ti mismo, ni en cien batallas correrás peligro; si no conoces a los demás, pero te conoces a ti mismo, perderás una batalla y ganarás otra; si no conoces a los demás ni te conoces a ti mismo, correrás peligro en cada batalla " (Tzu, 2007)

1. Conocerse a sí mismo

Efectivamente para iniciar con las principales habilidades gerenciales en el sector salud debemos llegar primero a conocernos y sabernos manejar en distintas situaciones tanto de las organizaciones como a nivel personal, por eso estas habilidades son prioritarias ya que muchas veces fuimos guiados en las distintas situaciones de nuestra vida y en nuestras empresas, pero es precisamente en estos escenarios en los cuales nosotros como líderes debemos proceder de acuerdo a los contextos generados por el entorno.

El líder debe iniciar por el conocimiento de sí mismo requiriendo una valoración y comprensión de las diferencias de los demás para poder entender las propias, debe creer que se puede mejorar día a día aprendiendo de cada persona con quien tiene contacto de sus valores, de sus creencias y cultura.

Los valores

Los valores deben primar en el líder, deben ser los principios de cada una de las decisiones, actitudes y comportamientos que tome tanto en su vida personal como organizacional. Los valores se definen según(Whetten y Cameron, 2011)como los estándares básicos de un individuo acerca de lo que es bueno y es malo, lo que tiene valor y lo que no lo lo, lo deseable y lo tiene indeseable, lo verdadero y lo falso, lo moral y lo inmoral; siendo la base de todas las decisiones que tomamos tanto en nuestra vida como en las organizaciones donde laboramos determinando los estándares personales y el juicio moral.
Se clasifican los valores en culturales o propios de cada país o localización geográfica, arraigados por dimensiones de valor propios de cada región, pero profundizaremos en los valores instrumentales que señalan comportamientos o métodos para lograr un fin, encontrados en los estudios anteriores como esenciales en el sector salud a nivel personal como:

Valor Instrumental
SIGNIFICADO
Servicio- reciedumbre
Trabajar por el bien de los demás, abrirse paso hacia el bien, luchando enérgicamente por superar las dificultades que aparecen en el camino con voluntad, dureza y dominio del propio yo.
Honestidad, probidad.
Sincero, verdadero
Responsabilidad
Confiable
Capaz
Competente, eficaz
Lógico
Consistente, Racional

TABLA 1. Adaptación de Rokeach M. 1973. La naturaleza de los valores humanos.

Vale la pena mencionar que según (Beatty y Kahle, 1985)todos los seres humanos tienen los mismos valores pero en distintos grados, entonces tenemos valores instrumentales que planean estándares deseables de comportamientos y valores terminales que son objetivos del individuo. Entonces encontramos en el sector salud dentro de los valores instrumentales valores afines con el perfil administrativo y valores afines con el perfil del sector salud, según los estudios analizados previamente.

En estudios referidos por (Whetten y Cameron, 2011), los directivos de la mayoría de organizaciones, atribuían más valor al sentido de resultado, respeto, a una vida cómoda ya la independencia, bien criticados por su egocentrismo e impaciencia a los logros, pero también mencionó el autor que debe haber un equilibrio entre valores personales y sociales como la justicia y la ayuda o el servicio que harían un ejecutivo más adaptado al futuro.

Es importante indicar que cuando los miembros de una organización comparten valores y así mismo tienen los mismos componentes entre valores instrumentales y terminales están asociados a equipos más eficaces.

Toma de decisiones éticas

Los directivos deben tomar decisiones dentro de su ética y valores que logren el equilibrio entre el desempeño económico frente al desempeño social, siendo el sector salud delicado en este punto ya que es fácil de identificar en Colombia muchos de los errores de los gerentes y por lo tanto una de las principales razones por las que se realizó la reforma. De acuerdo con (Whetten y Cameron, 2011), se pueden aplicar los siguientes estándares cuando se tomen este tipo de decisiones:

Pruebas
Explicación
Prueba de la primera plana
Puede soportar la publicidad en sus decisiones y puede explicarlas
Prueba de la regla de oro
Espero que alguien me trate de la misma forma.
Prueba de la dignidad y libertad
Se preserva la dignidad y libertad de las personas con mi decisión.
Prueba del tratamiento igualitario
Beneficia mi decisión a todos por igual o hay algunos sectores perjudicados.
Prueba de la ganancia personal
Tomaría la decisión si el resultado no me beneficiara.
Prueba de la congruencia
Es congruente con mis valores
Prueba de Justicia de procedimientos
Son adecuados los procedimientos que se realizan para tomar la decisión
Prueba de Costo beneficio
La ayuda para algunos causa un perjuicio inadmisible para otros
Prueba del buen dormir
Si sólo yo conozco mi decisión podré dormir en la noche.

TABLA 2. Adaptación(Whetten y Cameron, 2011)

Gestión del conocimiento

El líder no tiene todos los conocimientos y por eso debe tener la capacidad de reunir información de acuerdo con los cambios inspeccionados además de realizar un análisis de está, para anticiparse a las amenazas evaluando cada una de las alternativas, identificando las soluciones aprendiendo de todo su equipo y de sus errores, y cada una de las situaciones en las que pueda verse involucrado.

La actitud frente al cambio en nuestros líderes, un cambio de difícil predicción que cada día nos llena de más información y en el cual tendremos que tomar decisiones rápidas; vemos como a través de las TICs los clientes pueden estar en cualquier parte y en salud no es la excepción ya que con servicios como la telemedicina los estándares de la consulta presencial se han modificado por lo que el directivo debe ser creativo e innovar en todos sus Procesos. 

Entonces los gerentes deben canalizar adecuadamente todas las influencias externas de cambio para lograr la eficacia de las organizaciones a partir del autoconocimiento para el logro de la calidad en las empresas de salud y su progreso personal.

El estrés

El estrés, otra de las patologías modernas incluidas hasta en el listado de enfermedades profesionales, pero no es del todo malo, nuestro cuerpo normalmente produce hormonas del estrés en situaciones desconocidas y peligrosas. Pero no todos manejamos el estrés de la misma manera ya que nos puede ayudar a resolver problemas cuando hay riesgos por que podemos percibir más posibilidades sin embargo en algunos individuos pueden llegar a producir enfermedades, pero cómo lo podemos controlar? Inicialmente se describe el tratar de eliminar los factores estresantes, pero también se debe mejorar la elasticidad personal a estas situaciones y evidenciar que si bien existen riesgos podemos controlar algunos con una gestión adecuada.Si no existe un control adecuado se puede ayudar de técnicas de relajación y autocontrol.

FACTOR ESTRESANTE
SOLUCION
"el tiempo"
Planeación, la priorización, distribución de las tareas, para también volverlo eficiente y eficaz.
Establecimiento de metas
Situaciones interpersonales
Formación de equipos de trabajo, inteligencia emocional.
Condiciones laborales nocivas y dañinas
Rediseño del puesto de trabajo

TABLA 3. Adaptación (Whetten y Cameron, 2011)

Pasión por el trabajo


Pasión proviene del verbo en latín (patior) que significa sufrir o sentir, entonces podemos definirla como una gran emoción, interés o admiración hacia una causa instaurando un fuerte lazo que genera compromisos, responsabilidades y obligaciones logrando a través de su cumplimiento y bienestar.

Entonces tenemos como en nuestras organizaciones en salud debemos tener tanto directivos como personal que demuestre estas características, ya que esta pasión genera una relación más duradera, pero cómo llegamos a este punto?

La pasión no debe confundirse solo con el logro de los objetivos cotidianos o con la realización de una tarea satisfactoria, se debe adaptar como primera y primordial medida la vida al trabajo pues es cada vez más importante cosas como la familia, las relaciones, la espiritualidad y salud física que los trabajos, ya que vienen y van. Nada es más importante que el futuro y si su trabajo dificulta sus aspiraciones revelará decepciones que no generaran esta pasión requerida para el logro de las metas personales y profesionales.(Boyatzis, McKee y Goleman, 2002)

Entonces los gerentes deben mantener la pasión por su trabajo y apoyar a los empleados a través del mismo proceso. Después de todo, tarde o temprano, la mayoría de los empleados sentirán una necesidad urgente de hacer un balance y si este balance es adecuado saldrán fortalecidos, competentes y más satisfechos que nunca. Cuando la pasión acaba, empieza la resignación y el conformismo.

Liderazgo

Como tema final y que consolida las habilidades anteriores gerenciales tenemos el liderazgo visto como una cualidad innata que con disciplina, estudio, entrenamiento, dedicación y férrea persistencia (D`Alessio, 2010) logra potencializar capacidades en el ser humano para dirigir pertinentemente a otros hacia el logro de una meta, para ello el líder debe comprender su entorno, además de clave mencionar según  (D`Alessio, 2010) la transformación a largo plazo de las organizaciones y sus culturas.

Característica
Descripción
Lenguaje verbal
Positivo, coherente y claro, nadie está por encima de otro. Comunicación asertiva.
Inteligencia emocional
Empatía, emociones auténticas y verdaderas. Carisma.
Maestro
Guía a la organización para que pueda aprender y adaptarse rápidamente, orientándola hacia el conocimiento
Innovador
Orienta su equipo a la creatividad, a la solución renovadora y transformadora de problemas.
Conciliador
Equilibrio entre exigencia y tolerancia. Sólo exigir a los demás lo que nos obliga a nosotros mismos.
Reconcilia las oposiciones internas.
Media las presiones externas generadas en el ambiente de trabajo por la pretensión del cumplimiento de metas y objetivos.

TABLA 4. Análisis de la autora.

Esto es muy importante en las organizaciones del sector salud, pues un líder capaz sabrá como orientar eficientemente y como potencializar su equipo de trabajo a través de los valores, la ética y la pasión por lo que se realiza: lograr el bienestar y la salud de su comunidad fomentando soluciones innovadoras para los avances tecnológicos y para ese fluir de conocimientos científicos sabiendo identificar a sus colaboradores en esta gran visión.

Como conclusión tenemos que todos los funcionarios del sector además de tener pasión por el trabajo debemos tener liderazgo en cada uno de nuestros puestos de trabajo en la empresa del sector salud donde nos desempeñemos, pues no debe ser solo el gerente o directivo debe ser líder, sino cada uno de los funcionarios de la organización. 

2. Conocer a los demás

Como segundo punto complementario al anterior ya que a través de las habilidades logradas en el autoconocimiento se llega a un liderazgo óptimo con el cual se necesita puentes interpersonales y de comunicación muy importantes y valiosos en el sector salud, se consolidan las relaciones de nuestra organización con el resto del sistema y logró los objetivos planteados por la reglamentación Colombiana.

No debemos pensar que a través del conocimiento de los otros actores del sistema entraremos en conflictos, pero es importante insistir que en el sector salud existe competencia entre los distintos entre las Empresas Sociales del Estado, las Entidades Promotoras de Salud, las Instituciones Prestadoras de Servicios además de relaciones con otras organizaciones nacionales, regionales y locales que nos pueden colaborar en prestar los servicios con mayor eficiencia, por lo que en un manejo adecuado de estas habilidades se basa el establecimiento de relaciones personales para un manejo conveniente de conflictos y una negociación eficaz .

Estudiando los puntos claves de las relaciones personales tenemos:

Habilidad
Descripción
Comunicación efectiva
Debe comunicarse con exactitud la información que se requiere, en el sector salud inclusive con explicación breve y exacta de la terminología médica si se interactúa con otro sector.
Comunicación de apoyo
Congruente, descriptiva, orientada al problema, colaborativa, específica y directa.
Retroalimentación, coaching, tutoría
Tienen como objetivo mejorar el rendimiento y la capacidad de aprendizaje de las personas con que interactuamos, se trata de dar una retroalimentación con motivación para lograr las metas. El entrenador sostiene a la persona, al equipo ya la organización a través del proceso de cambio.
Construcción de una base sólida de poder y uso adecuado de influencia
Para interceder por alguien con talento o con problemas, obtener ganancias, adquirir información anticipada para toma de decisiones, mantener contacto efectivo con personas claves
Uso de estrategias de influencia basadas en la razón
Persuasión basada en hechos, necesidades y en valores personales. Dificultad: tiempo para el conocimiento y entendimiento mutuo.  

TABLA 5. Adaptación (Rabouin, Astarloa, Bataller y Berdiñas, 2008)

Como vemos es muy importante en las relaciones interpersonales lograr un consenso con todos los actores del sistema y si definitivamente no se consigue, identificar precozmente el conflicto además de realizar consideraciones situacionales y preferencias personales para implementar la estrategia de solución más adecuada y lograr la salida del inconveniente.

3. Conocer mi equipo

Por último pero no menos importante tenemos las habilidades grupales, que se requieren para que el equipo del sector salud mejore el desempeño de sus empleados y logre los objetivos organizacionales, dentro de estas habilidades tenemos

Habilidad
Descripción
Facultamiento y delegación
Activa la motivación intrínseca para cumplir una tarea u objetivo con confianza, autodeterminación y significado. Se debe brindar la información suficiente y necesaria lo mismo que confianza y apoyo durante el proceso.
Formación de equipos efectivos
Forjar relaciones y establecer confianza, crear cohesión y unidad, incrementar el compromiso. Establecer reglas para solucionar conflictos. Motivación para mejorar, innovar, trabajar eficientemente
TABLA 6. Adaptación(Whetten y Cameron, 2011)


Como podemos revisar en todas las organizaciones exitosas del sector salud a través de equipos de alto rendimiento, con un propósito definido, unas responsabilidades individuales acordadas, unos valores compartidos se llegará a lograr la calidad en cada uno de los procesos encomendados.

El trabajo en equipo exitoso es el logro de una pasión por lo que se realiza y una motivación efectiva por el líder que comanda la responsabilidad encomendada entonces tenemos que un buen gerente con unos excelentes empleados trabajo la importante misión delegada: mejorar la salud de su comunidad .

Conclusiones

El sector salud en Colombia atraviesa una época crítica en el cual los resultados se encuentran a la espera de los cambios que sufrirá el sistema, muchas veces causados ​​por ellos mismos y sus decisiones, es por esto que este tipo de organizaciones debe tener líderes que asuman estos cambios de manera efectiva tanto para el sistema como para los empleados de cada una de las empresas, acordes con la responsabilidad que generan las funciones que desempeñan.

Esta premisa es reconocida por organismos internacionales que han examinado los recursos humanos en el sector salud registrando falencias en habilidades gerenciales que permiten dominar tanto su conocimiento específico y las relaciones intra e intersectoriales.

Al efectuar una revisión en Latinoamérica de resultados son las habilidades gerenciales que deben tener este tipo de directivos no se encuentran estudios concluyentes al respecto por lo que a partir de lo encontrado se efectuó una comparación con las habilidades gerenciales genéricas de todos los sectores llegando a la conclusión que se debe iniciar a partir del autoconocimiento de cada uno de los líderes y empleados, para continuar con las relaciones interpersonales y finalizar con el trabajo en equipo.

Entonces tenemos que si cada uno de los líderes del sector salud inicia por poseer valores que den los cimientos a las decisiones éticas que tomen, además de tener pasión por cada una de las actividades que realiza, lograrán alcanzarán llegar a los objetivos organizacionales y sectoriales que se pretenden.

Una de las habilidades básicas que debe tener el gerente es el liderazgo efectivo que permite adaptarse rápidamente a los cambios rápidos del sector en cuanto a tecnología, servicio y procesos.

Es importante mencionar que el líder depende del adecuado manejo que le dé a su equipo trabajo consolidando la realización de procesos efectivos, especialmente en el sector salud, potencializando el desempeño de los individuos y de las organizaciones, es por eso que concluyo que además de las habilidades gerenciales propias de los directivos deben incluirse todos los miembros de la organización en el desarrollo de sus potencialidades y liderazgo.

“En mi equipo no tengo a las mejores individualidades, tengo a los jugadores que mejor saben jugar en equipo”. Phil Jackson.




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